沈陽物業(yè)管理企業(yè)人力資源培訓管理及操作的四大誤區(qū)
　　近年來，隨著物業(yè)行業(yè)規(guī)模的擴張和同業(yè)競爭的加劇，物業(yè)企業(yè)逐步樹立起“以人為本”的經營管理思想，物業(yè)企業(yè)對人力資源培訓的重視程度也在逐步提高。但是，由于認識上和體制上存在這樣或那樣的問題，許多物業(yè)企業(yè)的人力資源培訓陷入了誤區(qū)。
　　1.培訓目的不明確，培訓思路與物業(yè)發(fā)展脫節(jié)
　　配置充足而適用的人力資源、保有適量的人才儲備是物業(yè)企業(yè)長期發(fā)展的先決條件之一。而人力資源培訓則是配置人力資源、保有人才儲備所不可或缺的。但有很多物業(yè)只是維持最低限度的培訓，在效益滑坡時則培訓更少或者干脆不培訓。大多數經營決策者認為：與其把資金和時間耗費在頭緒多、見效慢的人力資源培訓上，不如投入到預期能顯著改善業(yè)績的經營管理項目中。在如此培訓思路的制約下，能持續(xù)提升員工勝任能力的培訓少而又少，這在物業(yè)的發(fā)展進程就難免因遇到人力資源“瓶頸”、人才儲備“斷層”而受阻。
　　2.培訓對象不全面，培訓計劃與職業(yè)規(guī)劃脫節(jié)
　　職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理趨向人性化的一個重要標志，而人力資源培訓是職業(yè)規(guī)劃的一個主要基點。但多數物業(yè)的培訓計劃只考慮到那些低學歷的基層員工和重實務的業(yè)務骨干，沒有就中高層管理人員的培訓作出必要的、合理的安排。采取這種做法，其動因主要基于這樣一種觀念：中高層管理人員是物業(yè)的棟梁，既不需要、也沒有時間接受培訓。實際上，物業(yè)中高層管理人員的職業(yè)規(guī)劃問題更為突出，他們更需要通過培訓更新觀念、補充知識、增強能力、增長才干，物業(yè)企業(yè)應當為他們接受高層次、高級別、高增值的培訓提供機會。
　　3.培訓內容不求實，培訓課程與崗位要求脫節(jié)
　　各類崗位的素質要求和績效要求有分別，每個員工的從業(yè)能力和職業(yè)規(guī)劃有差異，而人力資源培訓在課程設置上應區(qū)別對待這些分別和差異，盡可能使培訓內容與崗位要求相匹配。物業(yè)行業(yè)歷來存在“經驗派”、“學院派”兩種經營管理風格及流派之爭，反映在培訓領域就是：“經驗派”一味地強調實務操作類的培訓，“學院派”執(zhí)著地講求理論應用類的培訓，在課程設置上都不是以分析培訓需求為依據、以解決實際問題為目標，而是“一刀切”地灌輸那些表面上自成一派、實質上不堪施用的理論或實務知識，使一些物業(yè)長年重復著低效甚至無效的培訓。
　　4.培訓過程不徹底，培訓效果與工作績效脫節(jié)
　　人力資源培訓的全過程應當包括需求分析、計劃制定、項目實施、效果評估四個階段，四個階段缺一不可。如果缺漏效果評估階段，員工在培訓中學到了新知識、學會了新技能，但沒有在本職工作中學以致用，則不能達到改進工作行為、提升工作績效的效果，這樣的培訓就會失去實際意義。培訓項目結束后對其效果不作評估，或只作簡單的評估，或雖作認真的評估但未把結果納入績效考評范圍，其效果可想而知。這些現(xiàn)象在物業(yè)行業(yè)都很常見。有的物業(yè)分設人事部和培訓部，卻沒有相應建立起有效的溝通和協(xié)調機制，更是造成了培訓效果與工作績效的體制性分離。
　　這四大誤區(qū)的共同癥結在于：人力資源培訓仍被當作企業(yè)運營流程中的一項常規(guī)性工作，人力資源培訓管理仍被視為人力資源管理中的一個派生性職能，遠沒有做到以發(fā)展戰(zhàn)略為著眼點、以經營業(yè)績?yōu)橹c、全方位地提高管理水平和服務水準。要走出這四大誤區(qū)，物業(yè)企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度上重視人力資源培訓，進而實施人力資源培訓的戰(zhàn)略化管理。